שמח נ' נגריית ישראל לוי בע"מ

פסק דין

1.התובעת הגישה תביעה לפיצויים בגין אפליה בעבודה מחמת הריון וכן סעדים נוספים הנובעים לכאורה בגין פיטורין מחמת הריון.

2.העובדות הרלוונטיות בתיק זה:

א.התובעת עבדה אצל הנתבעת יום אחד בלבד.

ב.התובעת הודיעה לנתבעת כי היא בהריון לאחר שהסתיים יום העבודה, אולם הצדדים חלוקים עובדתית מתי ובאיזה אופן מסרה התובעת מידע זה למנהלת הנתבעת.

ג.אין חולק כי למחרת לא הגיעה התובעת לעבודה וקיבלה שכר על יום עבודה אחד.

ד.נסיבות סיום יחסי העבודה בתיק זה שנויות במחלוקת בין הצדדים.

3.הסוגיה המרכזית השנויה במחלוקת בין הצדדים הנה נסיבות סיום הקשר בין הצדדים. לטענת התובעת, היא התקבלה לעבודה לאחר שנערך לה ראיון עבודה. ביום 21/8/11 החלה לעבוד וללמוד את התפקיד.

לטענתה, לא הייתה כל סיבה ממשית להניח, כי היא איננה מתאימה לתפקיד וכי בתום יום העבודה הראשון התבקשה להגיע למחרת.

לאחר מכן ׁ ( והתובעת אינה מציינת מתי לאחר מכן) הודיעה התובעת לטענתה, למנהלת הנתבעת ,כי היא בהריון וזו הביעה הסתייגות מכך ולאחר שהתקיימה בניהן שיחת טלפון היא קיבלה הודעה כי אין היא מתאימה לתפקיד.

הנתבעת טענה, כי התובעת הגיעה ליום ניסיון לבדוק האם היא מתאימה לתפקיד. התובעת ישבה בחוסר מעש כל אותו היום, סירבה לבצע את שהתבקשה והביעה חוסר נכונות ללמוד את התפקיד.

התובעת התבקשה ללכת לביתה בשעה 16:00 ולכאורה היה ברור, כי היא נמצאה לא מתאימה. התובעת לא התבקשה להגיע לעבודה ביום למחרת.

הנתבעת טענה כי רק לאחר שהתובעת הבינה, שלא התקבלה לעבודה היא הודיעה למנהלת הנתבעת כי היא בהריון.

מנהלת הנתבעת התייעצה עם בעלה, אף הוא מנהל בנתבעת ולאחר שסברו שניהם, כי אין היא מתאימה לתפקיד, הודיעו לה על כך בשיחת טלפון.

4.המסגרת הנורמטיבית

סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבדוה התשמ"ח – 1988 (להלן: חוק שוויון ההזדמנויות) קובע כי אין להפלות עובד או עובדת על רקע – לענייננו – מין, הריון או הורות (סעיף 2(א) לחוק). הוראה זו חלה במקביל לאיסור הספציפי על פיטורי עובדת בהיריון הקבוע בחוק עבודת נשים, התשי"ד – 1954 (להלן: חוק עבודת נשים), ומבלי שחוק עבודת נשים יוצר הסדר שלילי בקשר לכך (ע"ע 1353/02 מרגלית אפלבוים – ניצה הולצמן, פד"ע לט 495 (2003)).

ההבדל המהותי הוא כי האיסור על פיטורי עובדת בהיריון טרם שחלפו ששה חודשים ראשונים להעסקתה – יחול רק ככל שייקבע עובדתית כי פוטרה מחמת הריונה, או בין היתר מחמת הריונה.

במקרה שלפנינו אין מחלוקת כי התובעת פוטרה טרם חלוף ששה חודשים להעסקתה, ולכן לא חל עליה סעיף 9 לחוק עבודת נשים כי אם האיסור הכללי על הפליה מכוח עקרון השוויון הכללי, חובת תום הלב וסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות.

אשר לנטל ההוכחה - קיים קושי להצגת ראיות ישירות בדבר הפליה ולכן נקבע בחוק שוויון ההזדמנויות כלל העברת נטל הראיה. סעיף 9 לחוק שוויון ההזדמנויות קובע כי ככל שעובד שפוטר יוכיח "שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו" – יועבר הנטל למעסיק להוכיח שלא פוטר מחמת אחת העילות האסורות לפי החוק (ראו גם בע"ע 627/06 אורלי מורי – מ.ד.פ ילו בע"מ, מיום 16.3.08; להלן – עניין אורלי מורי).

לפי ההלכה הפסוקה, די בכך שהחלטת הפיטורים הייתה קשורה בחלקה לעובדת הריונה של העובדת – על מנת שהפיטורים ייחשבו כמנוגדים לסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות. עצם ההתחשבות בשיקול המפלה, גם אם היו שיקולים נוספים שהינם לגיטימיים, "מכתימה" את ההחלטה כולה (עניין אורלי מורי; ע"ע 363/07 שרונה ארביב – פואמיקס בע"מ, מיום 26.5.10; להלן – עניין שרונה ארביב).